Was ist eigentlich „Commitment“?

Sportdirektor Max Eberl wurde Ende September beim Fußball-Bundesligisten RB Leipzig überraschend freigestellt, weil er kein „Commitment“ gegenüber dem Verein gezeigt habe. Dann fragten die Journalisten natürlich gleich, was denn genau mit fehlendem Commitment gemeint sei. Im Sport wird dieser Begriff sehr gerne benutzt, aber natürlich auch im Unternehmensumfeld. Mitarbeitende die wirklich „committed“ sind, leisten mehr, haben kreative Ideen, schauen über den Tellerrand hinaus und gehen die berühmte Extra-Meile. Im Normalfall entsteht dieses Commitment, wenn die Mitarbeitenden sich wirklich mit dem Unternehmen identifizieren.

Der Versuch einer Definition

Der Begriff Commitment hat sich im deutschen Wortschatz mittlerweile genauso etabliert wie Meeting, Fun, Feedback oder Roadshow. Allerdings hat er je nach Kontext verschiedene Bedeutungen. Commitment kann…

• allgemein als eine feste Zusage oder Verpflichtung zu etwas oder jemandem verstanden werden.
• auch aktives Engagement oder Beteiligung sein. Also nicht nur eine passive Zusage, sondern die aktive Bemühung, wirklich einen Unterschied zu machen und Ergebnisse zu erzielen.
• in psychologischen oder sozialen Kontexten als emotionale Bindung oder Loyalität verstanden werden.
• in manchen Fällen auch als eine tiefgehende Hingabe oder Passion für etwas beschrieben werden.

Am Ende geht es immer um eine tiefere Bindung, Engagement oder Verpflichtung. Commitment zum Unternehmen ist also definitiv weit mehr als pünktliches Erscheinen oder das Abarbeiten der täglichen Aufgaben. Es ist vielmehr die Verpflichtung, die man gegenüber seinem Arbeitgeber, wie in meinem Fall auch seinem Auftraggeber, den Kollegen und vor allem auch gegenüber sich selbst empfindet. Es bedeutet Herausforderungen anzunehmen, auch oder gerade in schlechten Zeiten voll da zu sein und vor allem die Mission und Vision des Unternehmens als die eigene anzusehen.

Commitment im Sport und im Unternehmen

Ich wage jetzt einfach mal zu behaupten, dass im heutigen Profifußball nur noch selten echtes Commitment zu sehen ist. Zumindest im Hinblick auf Loyalität, emotionale Bindung oder Hingabe. Ausnahmen bestätigen wie immer die Regel. Hier darf man dann gerne mal Vereine wie den 1. FC Union Berlin oder Spieler wie Thomas Müller als Beispiele nennen. Für mich war die Intel Corporation in den 1990er Jahren ein hervorragendes Beispiel für echtes Commitment der Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen. Alle vier oben angeführten Bedeutungen würde ich ohne Zögern für mich und die meisten meiner Kolleginnen und Kollegen zu dieser Zeit unterschreiben. Dies war sicherlich auch ein Grund dafür, warum damals eine Erfolgsmeldung die andere gejagt hat. Und wenn mal eine kleine Krise lauerte, war die schnell überstanden, weil man eben eine Belegschaft hatte, die 100% „committed“ war. Ganz wichtig ist hierbei natürlich eine Unternehmenskultur und eine Unternehmensführung, die dieses Commitment auch wertschätzt, fördert und belohnt. Und die Mitarbeitenden müssen sich wirklich mit dem Unternehmen identifizieren.

Identifikation mit dem Unternehmen

In unserer schnelllebigen Zeit, die nicht zuletzt stark durch die rasante technologische Entwicklung geprägt wird, müssen sich Unternehmen praktisch ständig neu erfinden. Transformationsprozesse sind immer mehr die Regel als die Ausnahme. Dabei wird die emotionale Bindung der Mitarbeitenden zu ihrem Arbeitsplatz und zum Unternehmen oft unterschätzt. Doch die Identifikation mit dem Unternehmen ist ein Wert, der weit über das Gehalt oder den Jobtitel hinausgeht. Diese Identifikation ist stark verbunden mit folgenden Begriffen:

• Leidenschaft: Mitarbeitende, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, bringen nicht nur ihre Fähigkeiten, sondern auch ihr Herz mit. Sie sind motiviert, die Extra-Meile zu gehen, weil sie an das glauben, was sie tun.
• Loyalität und Beständigkeit: Die Mitarbeitenden denken langfristig und sind weniger anfällig für Abwerbungsversuche. Sie bauen tiefere Beziehungen zu Kollegen und Kunden auf und sind oft die besten Markenbotschafter.
• Innovatives Denken: Wenn Mitarbeitende sich als Teil des größeren Ganzen sehen, werden sie neuen Ideen einbringen und kreative Lösungen für Probleme finden.

Wie können Unternehmen Identifikation fördern?

Identifikation mit dem Unternehmen entsteht nicht durch ein modernes Büro in guter Lage, teure Schreibtische, die Mitgliedschaft im Fitness-Center oder Freigetränke. Das sind die Zugaben, die das Arbeiten angenehmer machen. Identifikation schafft man durch:

• Transparente Kommunikation: Mitarbeitende wollen wissen, wohin sich das Unternehmen bewegt und wie ihre Arbeit dazu beiträgt.
• Anerkennung und Wertschätzung: Ein einfaches „Danke“ kann oft Wunder bewirken.
• Beteiligung und Mitspracherecht: Mitarbeitende brauchen die Möglichkeit, ihre Meinungen und Ideen zu teilen, und sie wollen vor allem wirklich gehört werden.

Mitarbeitende, die sich wirklich mit dem Unternehmen identifizieren, sehen Transformationen nicht als Übel oder gar eine Bedrohung, sondern vielmehr als große Chance, sich und das Unternehmen weiterzuentwickeln.