Als ich mich entschieden habe als Berater und Interim Manager zu arbeiten, habe ich mir zuerst die Frage gestellt, welche Kernkompetenzen ich habe, mit denen ich meine Kunden wirklich unterstützen kann. Dazu gehören sicherlich in erster Linie der Aufbau eines internationalen B2B-Vertriebs, der Eintritt in neue Märkte, die Entwicklung und Führung erfolgreicher internationaler Teams sowie Change Management und Transformation. Ob die eigene Webseite von Google gefunden wird und möglichst weit vorne aufgelistet wird, hängt unter anderem stark von der Wahl der Schlagworte ab. Man muss die richtigen Keywords definieren, die den Inhalt der Webseite beziehungsweise, das was man darauf anbietet am besten beschreiben. Also habe auch ich mich dann gefragt, welche Schlagworte mich am besten beschreiben. Daraus ist die folgende Liste entstanden.
1. Strategische Wendepunkte
In meinen ersten acht Jahren bei der Intel Corporation war Andy Grove noch CEO. Eine von Andys Thesen, die aus meiner Sicht auch der Schlüssel zum Erfolg von Intel zu jener Zeit war, ist die des „Strategic Inflection Point“. Ein Unternehmen kommt an einen strategischen Wendepunkt, wenn sich das Wettbewerbsumfeld grundlegend verändert und dies ebenso eine grundlegende Änderung der Geschäftsstrategie erfordert. In meiner beruflichen Laufbahn bin ich immer wieder diesem strategischen Wendepunkt begegnet, mit all seinen Auswirkungen, im positiven wie im negativen Sinn. Man kann nur langfristig erfolgreich sein, wenn man seine Strategie immer wieder überdenkt, ändert und anpasst. Ich denke, jedem fallen hier sofort viele positive und auch negative Beispiele von Unternehmen ein, für die strategische Wendepunkte über Erfolg oder Niedergang entschieden haben. Die Änderung der Strategie ist aber auch sehr mit tiefgreifenden Änderungen in der Organisation verbunden. Hier braucht es dann ein gutes Führungsteam, das diese Change-Prozesse und Transformationen plant und begleitet.
2. Das Team
Erfolg kommt nicht allein von einer guten Strategie und guten Produkten. Erst das Team, motivierte Mitarbeiter in den richtigen Positionen und kompetente Führungskräfte, die ihrerseits motivieren und begeistern können, bilden die Grundlage dafür. Teamwork und die stetige Weiterentwicklung der Organisation sind die Basis eines erfolgreichen Unternehmens und entscheiden am Ende über Erfolg oder Misserfolg. Zuerst stellt sich die Frage, welche Unternehmenskultur und welche Organisationsform man entwickeln und implementieren will. Dann braucht man das berühmte „gute Händchen“, um die richtigen Mitarbeiter*innen zu finden. Richtig bezieht sich hier nicht nur auf die benötigte Fachkompetenz, sondern auch auf die Soft Skills, die in die Unternehmenskultur passen und sie bereichern. Ziel ist dann, die Mitarbeiter langfristig zu binden. Das heißt man muss Entwicklungsmöglichkeiten bieten und eine Organisation aufbauen, in der Teamwork gefördert wird und der Erfolg des Teams vor dem des Einzelnen steht. Im internationalen Umfeld gilt es darüber hinaus, den Teamgeist auch über Entfernungen und Zeitzonen zu fördern und zu erhalten. „Silodenken“, internen Wettbewerb und „politische Spielchen“ sollte man schon im Keim ersticken. Und ganz wichtig: Wie nutze ich die Innovationskraft der gesamten Organisation?
3. Empowerment
Für viele Manager ist es schwer, loszulassen und Verantwortung oder Entscheidungsgewalt auf andere zu übertragen. Steve Jobs hat einmal gesagt: „Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was sie tun sollen“. Oft liegt das Problem in extremem Kontrollzwang und Mikromanagement, die wiederum auf fehlendem Vertrauen beruhen. Warum stelle ich jemanden ein oder befördere jemanden in eine Führungsposition, wenn ich der Person nicht zutraue, dass sie in der Lage ist, mit der entsprechenden Verantwortung umzugehen? Das Übertragen von Verantwortung schafft motivierte und erfolgreiche Teams. Empowerment entwickelt die Mitarbeiter*innen und setzt ihr ganzes Potenzial frei. Empowerment schafft Kreativität und Innovation. Die meisten Menschen wollen herausgefordert werden, denn das motiviert sie, ihr Bestes zu geben. Empowerment heißt aber vor allem auch Vertrauen schenken. Dieses Vertrauen wird sich wiederum in starkes Engagement umwandeln, und letztlich bekommt man dieses Vertrauen wieder zurück.
4. Coaching
Jedes Team besteht aus individuellen Personen mit individuellem Charakter, individuellen Zielen und individuellen Wünschen. Aber da sind auch die individuellen Herausforderungen, Konflikte und Probleme, mit denen man als Führungskraft konfrontiert wird. Dann ist man plötzlich ganz schnell vielmehr persönlicher Coach als nur Vorgesetzter. Wir alle wollen Berufs- und Privatleben in Einklang bringen und darüber hinaus auch die eigenen Ziele nicht aus den Augen verlieren. Langfristiger beruflicher Erfolg ist aus meiner Sicht nur möglich, wenn es auch im privaten Leben rund läuft, man mit sich selbst im Reinen ist und vor allem auch das tut, was man wirklich tun will. Dafür muss man manchmal Entscheidungen mit großer Tragweite treffen und sein Leben möglicherweise auch mal auf den Kopf stellen. Man muss lernen, Rückschläge zu verkraften und diese positiv zu verarbeiten, um sich wieder neue Ziele zu setzen und optimistisch nach vorne zu schauen. Die Mitarbeiter*innen auch hierbei zu unterstützen, ist ein wichtiger Teil von guter Führung.
5. New Work
Flexible Arbeitsmodelle werden in der Zukunft in vielen Bereichen und Industrien immer wichtiger. Büros wandeln sich vom Arbeitsraum mit festen Arbeitsplätzen zu Treffpunkten mit unterschiedlichen flexibel nutzbaren Arbeitsbereichen. Gerade beim Thema Remote-Work gibt es aber immer noch die drei großen Bedenken:
1. Wir verlieren (die Kontrolle, die Kommunikation, die Firmenkultur, den Teamgeist,…)
2. Wir wissen nicht (wie man virtuelle Meetings organisiert, wie man neue Mitarbeiter integriert,…)
3. Wir kennen nicht (die notwendigen Technologien und Tools, den rechtlichen Rahmen,…)
Die Bedenken basieren auf Managementseite leider auch hier oft noch auf Kontrollzwang und Mikromanagement, manchmal auch auf Technologiefeindlichkeit. Auf der Mitarbeiterseite ist es eher der Mangel an Selbständigkeit, Selbstmanagement und Erfahrung. Die Vorteile überwiegen jedoch: individuelle Einteilung der Arbeitszeit, Verbesserung der Work-Life-Balance, ortsunabhängiges Rekrutieren von neuen Mitarbeitern und weniger Verkehr auf den Straßen in der Rush-Hour. Flexibel arbeiten heißt natürlich auch, feste Arbeitsplätze für Mitarbeiter anzubieten, die das wünschen oder benötigen. Am Ende haben flexible Arbeitsmodelle wieder sehr viel mit Vertrauen zu tun. Für viele Unternehmen scheint genau das immer noch die größte Herausforderung zu sein.
6. „Good enough“
Ich glaube immer noch an das gute alte Pareto-Prinzip. Müssen wir wirklich immer 100% von allem erreichen, wenn ich gerade für die letzten 20% ein mehrfaches an Einsatz benötige verglichen mit dem, was ich für 80% aufgewendet habe? Muss ich immer alles 100% planen und alle potentiellen Hindernisse und Probleme in diese Planung einbeziehen? Ursprüngliche Pläne müssen auf dem Weg zum Ziel sowieso meist mehrfach angepasst werden – Stichwort „agiles Arbeiten“. Man wird (fast) nie das perfekte Ergebnis erreichen, nie alles 100% vorausplanen können oder beispielsweise auch nie den oder die perfekte Mitarbeiter*in finden. Am Ende ist es immer wichtig zu entscheiden, wann etwas ganz einfach „good enough“ ist.
Wenn Sie diesen Beitrag bis hierhin gelesen haben, wenn Sie sich damit identifizieren können, wenn sich das für Sie „good enough“ anfühlt und Sie Beratung oder Interim Management benötigen, kontaktieren Sie mich gerne für ein unverbindliches Gespräch: